La negociación colectiva tiene como fin mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, teniendo un balance entre los mismos y los empleadores, dicha negociación es la prueba misma de la existencia de la democracia, en donde se tienen en cuenta intereses colectivos frente a los particulares.
La negociación colectiva constituye un importante
mecanismo de participación de los trabajadores en decisiones que tienen que ver
en los ámbitos de la empresa, en el marco social y económico y en el ámbito
internacional.
En el ámbito de la empresa
la negociación colectiva representa un importante mecanismo para regular las
relaciones entre empleadores y trabajadores porque:
Permite fijar las condiciones de trabajo y empleo, como lo serían los beneficios adicionales a los establecidos en la ley.
Permite que los trabajadores participen de manera activa en la toma de decisiones.
Es
un método e instrumento para el tratamiento y resolución de conflictos
laborales al generar el espacio y los procedimientos para que cada parte
presente a la otra los fundamentos que apoyan sus posiciones y demandas.
Se
considera un mecanismo de autoprotección de los trabajadores: rol principal de
defensa con el fin de lograr el reconocimiento de condiciones de trabajo
dignas.
z
Elimina la determinación unilateral por parte de los empleadores sobre condiciones salariales.
x
x Los
sindicatos han construido una de las redes más extensas y articuladas de la
sociedad en la que encuentran espacios de expresión y representación en vastos
sectores de las comunidades de prácticamente todo el mundo. Además, la
regulación entre el capital y el trabajo que establece la negociación colectiva
y la incorporación a esa regulación de los nuevos escenarios
económico-productivos y socio-laborales han significado la superación del caos
y el establecimiento de canales jurídico-institucionales por los cuales han
discurrido las relaciones que se han configurado en esos nuevos escenarios,
brindando estabilidad a todo el cuerpo social y la posibilidad de orientar sus
recursos institucionales, económicos y humanos en una función de desarrollo y
paz. Por tanto constituye un factor de cohesión, estabilidad y paz social, mejor ambiente laboral en la empresa, estabilidad social para el establecimiento de políticas empresariales y estatales, generación de conciencia empresarial.
Dentro del ejercicio académico relacionado nos
solicitan trabajemos sobre el procedimiento laboral donde se identifiquen cada
una de las etapas procesales, sin embargo, la convención colectiva del trabajo
termina mediante LA DENUNCIA.
La denuncia es la manifestación escrita, Los
titulares del derecho a la denuncia son las dos partes de la relación laboral o
de ambas esto es tanto los trabajadores como el empleador. Artículos 478 y 479
del C.S.T., que expresa la voluntad de dar por terminada la convención
colectiva de trabajo.Art 479Código Sustantivo del Trabajo, se
presenta por triplicado ante el
inspector del trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde, en ella no
puede menoscabar la libertad, la dignidad humana, ni los derechos de los
trabajadores. Art. 53 inciso final C.N.
Y se hace dentro de los 60 días anteriores a la
expiración del término de la convención colectiva Art 478 C.S.T.
“La denuncia de la convención por el contrario, no
responde a condiciones imprevisibles, es regulada legalmente como una facultad
que pueden ejercer las partes contratantes para manifestar su inconformidad con
la convención colectiva vigente sin que aquella sea suficiente para afectar la
continuidad de la misma mientras se firma una nueva”.
EFECTOS DE LA DENUNCIA
Difieren según sea presentada por cada una de las
partes vinculadas a la convención o solamente por una de ellas. Sentencia de
Homologación CSJ 27-V-93.
EMPLEADOR. Si este únicamente la formula, dentro de su
derecho de manifestar su desacuerdo o rechazo a la continuidad de la convención
esta continua vigente, pues éste no está facultado por sí solo y de manera
unilateral para iniciar el conflicto laboral, pues son solo los trabajadores
quienes determinan si dan inicio al conflicto colectivo mediante la presentación
del respectivo pliego de peticiones.
TRABAJADORES. “Si la presentan los trabajadores, seguida
del pliego de peticiones, la negociación se circunscribe a las demandas del
sindicato, pues son los trabajadores los únicos legitimados para promover el
conflicto.”
AMBAS PARTES. “Si la denuncia la presentan ambas partes, la
discusión no debe limitarse al pliego de peticiones presentado por el
sindicato, sino que también debe comprender los temas propuestos por el
empleador en su denuncia.”
VIGENCIA DE LA CONVENCION
Continua vigente hasta tanto se firme una nueva
convención, lo cual supone un nuevo acuerdo entre las partes. La denuncia no le
resta eficacia jurídica a lo pactado.
PRORROGA AUTOMATICA
A menos que se haya pactado normas diferentes en la
convención Colectiva si dentro del término legal las partes o una de ellas no
hubiere hecho manifestación de darla por terminada, la convención se entiende
prorrogada por periodos sucesivos de 6 en 6 meses, que se contarán desde la
fecha señalada para su terminación. Art 478CST.
REVISION DE LA CONVENCION
Esta es una figura que le permite a las partes
pedir la revisión de la convención colectiva cuando sobrevienen “imprevisibles
y graves alteraciones de la normalidad económica” Art 480C.S.T. que hacen exclusivamente oneroso
e incluso imposible continuar con la operación de la empresa.
ALCANCES DE LA REVISION
“No puede afectar toda la convención sino
solo las cláusulas de contenido económico que dieron lugar al desequilibrio que
se pretende corregir, bien sea mediante el acuerdo de las partes o mediante la
intervención del juez laboral.” Sentencia CC C-1050 de 2001. ORGANISMO QUE LA RIGE Varias veces la Corte se ha referido ha esta como:
“La finalidad de la convención colectiva de
trabajo, según la norma transcrita, es la de “fijar las condiciones que regirán
los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter normativo que la doctrina
y la jurisprudencia le reconocen.
El elemento normativo de la convención se traduce
en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo,
instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en
virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta
las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación
de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas
convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al
contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las
obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como
también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la
generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los
descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las
que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la
seguridad social, cultural o recreacional.
Se distingue igualmente en la convención
colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento
obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas
que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a
asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo,
las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y
arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que
constituyen la parte normativa[ 1],
o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.
Finalmente se destacan en la convención, las
regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la
empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a
los trabajadores en particular o ante la organización sindical.”
En cuanto a los límites de la convención
colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.).
La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el
Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la
forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros
trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y
prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.). Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos últimos puntos:
la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte constitucional,
sentencia 1050 de 2001)
Con la Constitución
Política adoptada por los colombianos en 1991, los Convenios Internacionales
del Trabajo entraron a formar parte de la legislación interna, como se
estableció expresamente en el artículo 53 que señala: “Los convenios
internacionales de trabajo debidamente ratificados hacen parte de la
legislación interna”. Así que, más allá de lo que el Código Sustantivo contiene
sobre el derecho colectivo en sus artículos 429 a 484, los fundamentos legales
de la contratación colectiva están incluidos en los Convenios 98, 151 y 154 y
en las Recomendaciones 91, 94, 113, 151, 159 y 163 de la OIT.
Sin embargo, respecto a
Convenio 151 ratificado por Colombia a través de la ley 411 de 1997, que
extiende el derecho de negociación colectiva a los trabajadores del sector
público, éste aún no ha entrado a regir de manera plena, pues la Corte
Constitucional lo consideró contrario a la legislación laboral interna
(artículo 416 del CS del T.) y a la Constitución Política, pues en ella se establece
los ámbitos donde deben definirse las remuneraciones y prestaciones para estos
trabajadores. Esta consideración de la Corte no hace más que expresar la
cultura antisindical que predomina todavía en mucha de nuestras instituciones y
resulta por lo tanto una clara violación a la libertad sindical.
Los Convenios y
recomendaciones de la OIT sobre la Negociación Colectiva incluyen como
instrumentos la negociación colectiva bipartita y tripartita, y la Consulta en
el ámbito de la empresa, de las ramas de actividad económica y nacionalmente.
La
negociación colectiva se limita en principio a reglamentar las condiciones de
trabajo y de empleo y las relaciones entre las partes. La OIT la define como
“la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato colectivo”,
el cual se define como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de
trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o
una o varias organizaciones de empleadores, por un parte, y, por otra, una o
varias organizaciones representativas de los trabajadores o, en ausencia de
tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la
legislación nacional” (Recomendación No. 91 de la OIT). Igualmente, establece
que las disposiciones de los contratos de trabajo, contrarias al contrato
colectivo, “deberían considerarse como nulas y sustituirse de oficio por las
disposiciones correspondientes del contrato colectivo”, lo cual no obsta a que
“las disposiciones de los contratos de
trabajo que sean más favorables a los trabajadores que aquellas previstas por
el contrato colectivo no deberían considerarse contrarias al contrato
colectivo”. La recomendación No. 91 sentó pues, en 1951, el principio del
carácter vinculante de los contratos colectivos y su primacía sobre el contrato
individual.
La Consulta, o Diálogo
Social como también se la conoce, tiene un carácter más amplio y abarca
cuestiones de interés común entre trabajadores y empleadores y permite a las
autoridades públicas recabar opiniones, asesoramiento y asistencia de las
organizaciones sobre la programación y aplicación de la legislación relativa a
sus intereses, la composición de organismos nacionales, la elaboración y
aplicación de planes de desarrollo. En muchos países, “ciertos espacios
importantes del ámbito tradicional exclusivo de
la consulta han pasado a ser ocupados por acuerdos centrales tripartitos
sobre aspectos importantes de la
política económica y social y sobre ciertas condiciones de trabajo y de vida.
Se trata de un fenómeno de irrupción de la sociedad civil en ámbitos de decisión
que antes eran exclusivos del poder político y que han pasado a ser compartidos
con los interlocutores sociales, merced al estilo de la sociedad democrática
actual en los países desarrollados y en ciertos países en desarrollo”.
FUENTES
Sentencia C201 de 2002. Corte Suprema de Justicia.
GERNIGON Bernar, Odero Alberto y Guido, Horacio: La Negociación
Colectiva. Normas de la OIT y principios de los órganos de control. Pág. 10.
OIT. 2000.
A la hora de llevar a cabo una negociación colectiva es de vital importancia estar completamente informados de todos aquellos detalles legales que le darán legitimidad a la misma. En este link los podremos conocer de manera sencilla. https://www.youtube.com/watch?v=q1n1ecTSW3I
Negociación colectiva en Colombia:
una visión cruzada entre el sector público
y el sector privado. https://revistas.urosario.edu.co/index.php/sociojuridicos/article/view/4415 Este artículo le mostrara de manera detallada las diferencias en cuanto a la negociación de los empleados públicos y los empleados privados, mostrando el marco jurídico concerniente a la negociación colectiva en Colombia. QUE SUCEDE CUANDO FRACASA UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Los Tribunales de
Arbitramento Laboral es una de las dos opciones que quedan después del fracaso
de una negociación colectiva. La otra es la huelga.
La convocatoria de los
Tribunales de Arbitramento Laboral la hace el Ministerio del Trabajo. En los
últimos 3 años se han citado alrededor de 380 Tribunales de Arbitramento, de
los cuales sólo fueron proferidos 130 fallos, es decir, sólo una tercera parte.
"Lo que significa que el porcentaje de estas convocatorias a tribunales no
tienen mayor éxito ni son rápidos", afirmó el viceministro de Relaciones
Laborales e Inspección, Enrique Borda Villegas.
De acuerdo con las
facultades que le otorgó el Gobierno Nacional mediante decreto 017 de este año,
las partes cuentan con tres días para entregar al Ministerio del Trabajo la
solicitud de convocatoria del Tribunal de Arbitramento, la que deben acompañar
con todos los documentos que se requieren para proceder al trámite. Éste
inmediatamente comunicará a los árbitros designados para su posesión, la que no
debe demorarse más de tres días. Si las partes no se ponen de acuerdo para
definir el tercer árbitro, el Ministerio del Trabajo lo designará a través de
un sorteo público de la lista de árbitros que periódicamente envía la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
Una vez designados y
posesionado los tres árbitros, el Viceministerio de Relaciones Laborales e
Inspección expedirá resolución de la convocatoria e integración del Tribunal,
en un término no mayor a 8 días.
Además, se hará una
vigilancia sobre los árbitros renuentes para evitar dilaciones al trámite. Así
mismo, para dar mayor celeridad, se buscará informar todos los actos
administrativos por vía electrónica y se llevarán los archivos de expedientes
por esta medio.
"Con esta decisión
tanto empresarios como sindicatos buscarán una negociación directa a través de
la cual haya interlocución para que se firmen las convenciones colectivas y
evitar llevarlo a instancias de los tribunales", manifestó el Viceministro
Borda.
Este medida se adopta
mediante Decreto 017 de enero del presente año, dando además facultades al
Ministerio del Trabajo para la aplicación de unidad en la integración de los
Tribunales de Arbitramento, la designación de los árbitros en caso de renuencia
de las partes y de la lista de los árbitros que envíe la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia cuando se trate de conflictos laborales colectivos.
Con las leyes 78 de 1919
(derechos a la huelga y a la negociación colectiva) y la 21 de 1920 (disponía
las etapas de negociación a agotar ante la ocurrencia de un conflicto laboral),
Colombia caminó con determinación hacia la discusión de los derechos laborales
en el país.
Al terminar la Primera
Guerra Mundial, en Europa la economía global parecía recuperarse y la
exportación de café tuvo un auge acompañado de desarrollo de ferrocarriles y de
movimiento portuario. Por esa época, los acuerdos interamericanos impulsaron en
el país una ola de inversión norteamericana, principalmente en petróleo, como
la Concesión Barco en Norte de Santander y la Concesión de Mares en Santander
(Barrancabermeja). Además, los servicios públicos, el transporte y el cultivo
de banano para exportación trajeron nuevas prácticas laborales, y la
indemnización de 25 millones de dólares pagada por Estados Unidos a Colombia,
por la pérdida de Panamá, inyectó recursos para infraestructura en un proceso
que López Pumarejo calificó como "la danza de los millones".
En este ambiente, los
derechos de los obreros empezaron a moverse en el mundo. El 19 de noviembre de
1919, mediante la promulgación de la Ley 78 en Colombia, se establecieron los
derechos a la huelga y a la negociación colectiva, y se crearon tribunales de
arbitramento en los que las situaciones laborales podían ser analizadas para ser
negociadas de la mejor manera entre las partes que estuviesen en disputa.
La Ley 78 de 2919
representó un cambio sustancial en las negociaciones colectivas que llevaban a
cabo los trabajadores con sus patronos, pues nunca se había dispuesto de un
espacio ni de una prerrogativa para que estas se dieran en buenos términos,
sino siempre eran negociaciones directas en las que los patronos aprovechaban
su poder e influencia para doblegar a los reclamantes.
Es fundamental considerar
lo que esto representó en términos ejecutivos para el Estado, pues requería de
una incidencia directa de sus instituciones para intermediar en las querellas y
demás situaciones que se presentaran. Esta medida, a su vez, estimuló el
desarrollo de una organización bien estructurada en los sindicatos, pues la
declaración de huelga implicaba el desarrollo de votaciones y de asambleas
informativas en las que se ponían en juicio los elementos a negociar que debían
presentarse al gobierno para contar con su aval.
En el año siguiente,
1920, se promulgó la Ley 21, que establecía la prohibición de las huelgas de
los funcionarios del Estado. Esa ley contenía algunos elementos importantes,
como la disposición de etapas de negociación a agotar ante la ocurrencia de un
conflicto laboral (arreglo directo, conciliación y arbitramento).
Ambas leyes, la 21 y la
78, evidencian la importancia que iban adquiriendo los derechos laborales en el
país. Tantas luchas, movilizaciones y desarrollos internacionales, como la
fundación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, se
constituyen en hitos importantes en la historia laboral de Colombia, pues
implicaron el reconocimiento de los trabajadores y la incorporación de los
derechos ciudadanos en la legislación que cobija las relaciones obrero-patronales.
En este 2016 se deberán negociar 270 convenciones colectivas de trabajo que terminan su período de vigencia en el sector privado, además de unas 300 que se negociarán entre el Estado y los sindicatos del sector público a nivel territorial y en algunas entidades del Estado.
Hay que recordar que la negociación colectiva de las condiciones de trabajo y empleo es parte del diálogo social que la Organización Internacional del trabajo (OIT) define como uno de los indicadores más claros para medir el grado de desarrollo y madurez de una democracia, en tanto indica cuál es la capacidad de la sociedad para resolver de modo civilizado e integrador sus conflictos, entre ellos los laborales, y el grado de legitimidad que tienen las políticas públicas en materia económica y social.
En uno de sus informes, realizado por Junko Ishikawa, la OIT ha señalado que:
Las políticas formuladas por medio del diálogo social son más legítimas porque los actores sociales participan en los procesos decisorios y sus puntos de vista se reflejan en los resultados. Al participar en la elaboración de estas políticas por medio del diálogo social, los actores sociales las acaban sintiendo como propias y las aceptan más fácilmente.
En Colombia, la cultura del diálogo social es todavía incipiente, como lo reflejan los altísimos niveles de violencia que aún tenemos y la exclusión social de una tercera parte de la población. Esta violencia es expresión del desconocimiento de la legitimidad del otro y, por tanto, de su exclusión en los procesos de toma de decisión. Mientras tanto, la exclusión social es expresión de políticas sociales y económicas que sólo consultan los intereses de los sectores que controlan el poder económico y político.
En el terreno de las relaciones laborales, la cultura del diálogo social se concreta en la existencia de 3.943 convenios y acuerdos colectivos de trabajo –incluidos 487 pactos colectivos y 2.052 contratos sindicales que, en la realidad, no se negocian, pues los redactan las propias empresas y los imponen de manera unilateral en ausencia de sindicatos fuertes y autónomos–, entre ellos 608 en la administración pública, que cobijan a cerca de 1’600.000 trabajadores. Si cruzamos estos datos con las empresas afiliadas al sistema de riesgos laborales y con el número de trabajadores dependientes (asalariados), la cobertura es apenas del 0,33% de las empresas y del 14,7% de los trabajadores –o apenas el 7,1% si tomamos la población ocupada total–.
Como se ve, se trata de una expresión de la cultura democrática de un país que en las relaciones laborales es prácticamente marginal, fenómeno que tiene una enorme incidencia en la calidad del empleo y en la distribución del ingreso.
Así que la negociación colectiva que se va a desarrollar este año le impone retos al país y al sindicalismo para que se desarrollen, amplíen y se fortalezcan procesos de negociación que signifiquen avances en la construcción de un país más democrático e incluyente, situando el diálogo social como la estrategia más efectiva para lograr estos objetivos. Esto es más necesario aún cuando estamos ad portas de resolver uno de los conflictos armados más violentos, dolorosos y destructivos que nos han tocado.
Cultura antisindical y restricciones a la libertad sindical
Nada más urgente que aprovechar esta coyuntura para acabar de una vez por todas con esa otra guerra que una buena parte de los empleadores de Colombia les han declarado a los sindicatos. Se trata de empleadores que todavía consideran que los trabajadores no son sujetos de derechos, que una vez que son contratados dejan de ser ciudadanos y deben limitarse únicamente a cumplir órdenes.
Es lo que sucede en relación con los derechos de organización sindical y de negociación colectiva, ambos consagrados en nuestra Constitución Política y que son, además, parte de los tratados internacionales que el país ha firmado en materia de derechos humanos. Éstos permiten a los trabajadores tener voz propia y autonomía en las relaciones laborales, así como incidir en la determinación de sus condiciones de trabajo y empleo, a fin de que éstas no sean definidas de manera unilateral por los empleadores y para minimizar sus arbitrariedades en lo posible.
Crear un sindicato en Colombia y luego negociar un pliego de peticiones son actividades que encuentran feroz oposición por parte de la mayoría de los empleadores y que a cientos de trabajadores les cuesta su empleo todos los años. Es la razón que explica, entre otras, la baja tasa de sindicalización que tenemos.
Sin embargo, no sólo la baja afiliación a sindicatos existente en Colombia explica la escasa cobertura de la negociación colectiva. También la explican las restricciones legales que existen para negociaciones a un nivel distinto al de las empresas, un tema que recientemente fue advertido por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) pero que desde el sindicalismo lo hemos señalado desde siempre.
En efecto, con la excepción de la negociación de marco nacional que se hace entre el gobierno y las centrales y federaciones sindicales de los empleados públicos, con aplicación a todos los trabajadores del Estado, independiente de si están sindicalizados o no, y del acuerdo sectorial que igualmente negocia el Ministerio de Educación con la Federación Colombiana de Trabajadores de la Educación (Fecode) y los sindicatos de los profesores de las universidades públicas, el cual también tiene aplicación sectorial, las demás negociaciones se aplican únicamente a nivel de empresa y sólo a los trabajadores implicados: a los sindicalizados, cuando el sindicato es minoritario, o a todos, cuando es mayoritario.
Al respecto, hay que anotar que el Decreto 160 de 2014, que reguló la aplicación del Convenio 151 de la OIT, determinó que para la negociación en el sector público debe constituirse “una sola mesa de negociación y un solo acuerdo colectivo por entidad o autoridad pública” (Literal 3 del Artículo 3). Esto, que es una virtud en el sector público, ya que ha permitido la articulación y unificación de la negociación colectiva en este sector, se considera una amenaza para los sindicatos del sector privado, que se niegan a emprender acciones de unificación y articulación de la negociación colectivas al tenor con lo sugerido por el Decreto 089 de 2015.
Esta restricción tiene un efecto perverso en los niveles salariales y en la distribución del ingreso, pues los trabajadores de las empresas con sindicatos fuertes y con negociación colectiva tienen, por lo general, mejores salarios y prestaciones sociales, más estabilidad laboral y mejores condiciones de trabajo, beneficios que no tiene la mayoría de los trabajadores y trabajadoras del país, la cual no está organizada sindicalmente.
Este fenómeno se ve, por ejemplo, en lo cerca que está el salario mínimo, que ascendía a $644.350 en 2015, del ingreso medio de los colombianos asalariados, de $670.194 –según un informe de la Superintendencia Financiera que asegura que en febrero las empresas privadas depositaron unos $4’506.000’000.000 a través de los fondos de cesantías de 6’723.430 trabajadores–. Esta cercanía es resultado de la ausencia de procesos reales de negociación que le permitan a los trabajadores incidir colectivamente en la determinación de las remuneraciones, incluyendo los incrementos salariales anuales. Como en la mayoría de empresas no existen sindicatos o éstos son minoritarios y carecen de capacidad de incidencia en las políticas de relaciones laborales, las empresas imponen unilateralmente los salarios y los incrementos salariales, forzando intereses de corto plazo con el resultado que indicamos.
Modernizar y racionalizar la gestión de los sindicatos
Esta restricción legal podría ser remediada, en parte, con un trabajo sindical más racional y sistemático. Por ejemplo: con el desarrollo de una estrategia de unificación de los sindicatos en grandes sindicatos de rama que permita unificar a los trabajadores, articular sus procesos de negociación y promover negociaciones a nivel sectorial para fijar en este nivel condiciones mínimas de trabajo y empleo. Una iniciativa de este talante no exluiría en ningún sentido la negociación por empresa sino que la complementa y la hace extensiva a todos los trabajadores de un mismo sector, independiente de si están o no organizados en sindicatos.
En Colombia la mayoría de los sindicatos son de empresa o de gremio, un hecho que desde la perspectiva de la patronal se ajusta al viejo precepto de ‘divide y reinarás’. Sin embargo, una estrategia como ésta choca con la resistencia de muchas direcciones sindicales que perciben que una mayor centralización de los sindicatos significaría para ellos pérdida de poder en sus respectivos ámbitos, además de una pérdida de control sobre recursos y patrimonios. Una alternativa a esta centralización es la que nos muestra Fecode, en la que los sindicatos gremiales regionales no desaparecen pero están fuertemente integrados a la federación, transfiriéndole a ésta los recursos y el poder necesario para hacer eficaz la unidad sindical.
Por otra parte, es necesario que los sindicatos de industria funcionen efectivamente como tales, no como las débiles federaciones que en la práctica son, pues, como lo muestra cualquier análisis de su dinámica en la negociación colectiva, ésta se asume en todos sus procesos como si se tratara de sindicatos de empresa.
Por ejemplo, ninguno de los sindicatos de industria existentes cuenta con una estructura especializada que se ocupe de la negociación colectiva, que investigue los problemas y condiciones en todas las empresas y en los diversos lugares de trabajo, temas que deberán ser el insumo principal en la elaboración de los pliegos. Una estructura así apoyaría la negociación con estudios sectoriales y de las empresas que conforman el sector, con las cuales se va a negociar. También permitiría estudiar la estructura de costos sectorial y de cada una de las empresas para determinar cuál es el impacto de los costos laborales, impulsaría la coordinación de la presentación de los pliegos de peticiones, promovería la afiliación sindical más allá de las empresas donde se cuenta con afiliados, impulsaría la adopción de pliegos únicos sectoriales y desarrollaría una fuerte estrategia de comunicaciones para visibilizar la problemáticas de los trabajadores, lo razonable de sus pliegos y las posibilidades que tienen las empresas para resolver sus problemas.
Adicionalmente, es necesario que este tipo de sindicatos promueva una estructura organizativa que permita la representación sindical en los diversos lugares de trabajo, pues las actuales estructuras son muy verticales y demasiado centralizadas, por lo que corren el riesgo de perder el contacto y la comunicación permanente con las bases. Y éstas se ven abocadas a que sus problemáticas específicas no sean visibilizadas y reivindicadas de manera efectiva –la ratificación del Convenio 135 de la OIT sería fundamental en esta perspectiva, y en todo caso, los sindicatos deben incorporarlo dentro de los pliegos de peticiones–.
Esta coyuntura es la ocasión para que las centrales sindicales se decidan de manera efectiva a la construcción de una política para la negociación colectiva. La queja de los sindicatos es que en estos procesos las centrales no aparecen o su aporte es muy marginal y coyuntural.
En este sentido, el reto de las centrales es el de desarrollar una política que fortalezca la capacidad negociadoras de los sindicatos: primero, con el desarrollo de procesos de formación en negociación colectiva, un contenido que debería figurar de manera permanente en la agenda de educación de los sindicatos; segundo, disponiendo de estructuras especializadas para acompañar todo el proceso de la negociación colectiva a nivel nacional, desde su preparación, para eliminar la improvisación y falta de rigor que caracteriza mucha de la cultura de la negociación por parte de los sindicatos, pasando por las orientaciones generales que se relacionan con la coyuntura macroeconómica y con las problemáticas más relevantes de los trabajadores a nivel general; tercero, promoviendo la coordinación y articulación de las diversas negociaciones a nivel local, regional, nacional y sectorial con los sindicatos de industria y federaciones implicadas; y cuarto, apoyando a los sindicatos en sus estrategias de comunicación y promoviendo el apoyo y la solidaridad de todos los sindicatos del país, e incidiendo en el Ministerio del Trabajo y en otros espacios del gobierno para que los diversos conflictos tengan la atención oportuna y se puedan resolver de la manera más efectiva y adecuada.
